伴随新一轮招聘热潮的结束，薪资待遇成为了热点话题。许多老员工纷纷抱怨自己的工资被新入职的员工“倒挂”，不少应届毕业生的薪酬比同等岗位的老员工至少高3000元。一时间，“工资倒挂”一词成为了各大社交平台的热门词汇。

“工资倒挂”是指企业宁愿出高薪对外招聘一个新人，也不愿给内部工龄较长的员工涨薪水，最终导致同岗位上新员工的工资远远高于老员工。事实上，这一现象早已成为一些企业常态。不少网友“现身说法”，纷纷吐槽自己被新人“倒挂”的经历，抱怨公司的非人性化。“工资倒挂”引发了众多在职人员的不满，其存在是否合理，是一个值得人们思考的问题。

    工资的发放通常与员工的个人资质、能力、业绩及资历等因素挂钩，但在市场化体制下，比起“老资历”，企业更注重员工的知识、能力及思维的灵活运用，这就导致了企业对更具潜质的年轻员工的看重。伴随我国人口老龄化加剧，劳功力市场中年轻劳动力占比逐步减少，企业为在激烈竞争中吸引并留住年轻人才，则会给出更好的待遇条件。老员工虽然工作经验更丰富，却大多缺乏职位晋升的机会，仅凭工龄很难加薪。如此一来，“倒挂”现象随之加重。

    对企业而言，在合理范围内的“倒挂”将有利于企业的短期发展：工资待遇的区别化会激励其他在职员工更加努力，同时也保证了企业内部的人员流动性。但从长远角度考虑，“倒挂”终究不是长久之计。老员工感到了公司的区别对待，积极性被挫伤，也就不太可能全心全意创造出更高的价值，甚至可能会“集体跳槽”，造成人才的大量流失，企业的经营管理体系也可能崩溃。

“工资倒挂”也反映出许多潜在的问题，一方面是企业内部缺乏良好的人才评估体系和完善的晋升制度，企业对员工的个人能力和价值难以作出科学的判断，也就无从建立合理薪资制度。即使员工提升了自我价值，一般在企业也很难晋升到更高级别的岗位，在岗位与薪资密切相关的今天，“升职”不易更遑论“加薪”。

    另一方面，“倒挂”现象也是年龄歧视在职场上的一种表现，我国就业市场普遍存在“35岁现象”，35岁以上的员工在市场竞争中失去了竞争力，50岁以上的员工甚至“无业可寻”。较长的工龄不应该成为企业区别对待的借口，面对为企业发展辛苦打拼的老员工，企业管理更应彰显温情，而非“歧视”和“驱逐”。

    企业要审清形势，反思“倒挂”现象背后所存在的问题。在确定各岗位薪资待遇时，在严格遵循《劳动法》相关规定的基础上，建立完善的人才评估与晋升机制，转原有的“一人一薪”为工资与职级直接挂钩。企业与员工之间还应当保持友好信任的合作关系，企业要关注员工的心理状态，激发员工的创造力；员工也要不断学习，提高自身价值。企业内部亟须建立各方认同，如此方能从根本上解决“工资倒挂”，促进企业和员工个人双方的良好发展。

作者：马力琪

（作者系重庆大学学生）